Docenti
inglesi fra punti, fasce, premi e licenziamenti...
1.
Autonomia delle scuole. Assunzioni
A partire dalla riforma scolastica del 1988 (Education Reform Act) il ruolo delle LEAs (Local Education Authorities)[i] si è indebolito. L’Education Reform Act imponeva alle LEAs di delegare alle singole scuole poteri e responsabilità in diversi ambiti, compresi la gestione del bilancio e del personale. Si pensava, ci dicono Brian Fidler e Tessa Atton[ii], che questo sistema, che di fatto conferiva maggiore libertà alle scuole, avrebbe migliorato la qualità dell’istruzione. In realtà il LMS – Local Management of Schools – che fu introdotto, fra l’altro, in un’epoca di grossi tagli all’istruzione[iii] - si rivelò un fallimento.
“...
il LMS era stato introdotto proprio in un’epoca di grossi tagli al settore
dell’istruzione, quando sembrava molto più vantaggioso mettere
l’amministrazione delle scuole
nelle mani di volontari entusiasti, anziché
continuare ad affidarla a un esercito di funzionari governativi locali
stipendiati. Da un lato, vennero ignorati i rischi del dilettantismo nella
gestione scolastica e, dall’altro, si pose l’accento sui benefici di un
controllo da parte dei “consumatori diretti”, incoraggiando nel contempo
l’idea della competitività... L’idea che la qualità sarebbe migliorata
stimolando la competitività tra i diversi consigli di amministrazione si rivelò
fallimentare. Il governo britannico fu costretto a introdurre un sistema
ispettivo di controllo della qualità particolarmente oneroso in termini
economici ed estremamente autoritario. Oggi il cerchio si è chiuso, perché gli
ispettori sono tenuti a controllare e a redigere relazioni proprio
sull’efficacia dei consigli di amministrazione. Il sistema soffoca sotto una
valanga di ispezioni”(pag. 95).
Con l’introduzione nel 1988 del sistema
del LMS fu di fatto conferito a tutte le scuole il potere di assumere e di
licenziare il personale, anche se non
tutti i consigli di amministrazione risultano formalmente datori di lavoro[iv].
L’assunzione avviene normalmente a seguito di un colloquio.
2.
Progressione
di carriera[v]
QualifiedTeachers
(insegnanti con competenze standard)
Ø
Per sola anzianità
Una progressione di carriera per sola
anzianità si sviluppa in 9 anni con 9 scatti annuali, che possono essere
bloccati per prestazione insufficiente dall’autorità scolastica locale sulla
base del giudizio del capo d’istituto.
Ø
Potenziata
La progressione di carriera può essere
“potenziata” con un sistema di punti o mezzi punti fino ad un massimo di 17.
Possono essere acquisiti 2 punti nel caso in cui il punteggio di Laurea sia
elevato – in tal caso la carriera passa da 9 a 7 anni; da mezzo a 5 punti per
chi svolge lavoro aggiuntivo rispetto all’insegnamento; da mezzo a 3 punti per
un eccellente lavoro in classe (questo punteggio è stato utilizzato
pochissimo); da mezzo a due punti per l’insegnamento di discipline per le
quali c’è poca offerta o per l’insegnamento in luoghi disagiati o
difficili; altri punti vengono assegnati per chi insegna a bambini/ragazzi con
handicap.
La progressione di carriera per insegnanti con competenze avanzate, accertate con modalità concorsuali a livello nazionale, avviene sempre con un sistema a punti ma su di una scala più ampia (27 punti anziché 17). Inoltre, all’atto dell’assunzione, questi insegnanti possono essere inseriti in un gradino avanzato della scala retributiva. La progressione è sempre legata ad una valutazione. Lavorano senza limiti di tempo oltre il normale orario di insegnamento negli ambiti relativi alla didattica ed alla assistenza/consulenza degli altri docenti.
Senior teachers (staff manageriale)
La loro progressione di carriera è potenziata rispetto a quella di un normale insegnante (fino a 5 punti in più) per la funzione che svolgono. Essi coordinano-dirigono i dipartimenti ed assumono la funzione di tutoraggio. Possono avere anche la funzione di controllo dell’operato degli altri docenti, anche presenziando alle loro lezioni. L’ingresso nello staff dirigenziale avviene per nomina della autorità scolastica locale in accordo con il capo d’istituto.
Headteachers e deputy headteachers (capi d’istituto e vicari)
La carriera del capo d’istituto e dei vicari, che sono nominati dalla LEA, ha una progressione stipendiale annuale diversa da quella dei docenti. Sia il capo d’istituto che i vicari sono soggetti a valutazione.
Né le retribuzioni dei docenti né quelle dei capi
d’istituto sono uniformi sul territorio nazionale. Ci possono infatti essere
dei margini di variabilità da scuola a scuola.
Performance threshold (soglia di prestazione)
E’ previsto un premio di rendimento per i docenti che, giunti al massimo della progressione per anzianità (9 anni o 7 in caso di buona laurea) si sottopongano ad una procedura finalizzata ad “oltrepassare la soglia”. La procedura prevede un controllo sui risultati degli studenti ed il raggiungimento di obiettivi individuali determinati nell’ambito dello sviluppo pianificato dalla scuola. La procedura di controllo è effettuata dal capo d’istituto e da un valutatore esterno. L’ingresso in una fascia stipendiale superiore non comporta maggiori oneri di lavoro.
Sono previste anche altre procedure (percorsi di carriera accelerati per i nuovo assunti e scale salariali speciali per la leadership della scuola) per rendere più appetibile una professione verso la quale la disaffezione è sempre più palese.
3.
Il licenziamento
Con l’attribuzione alle scuole della gestione del bilancio, i consigli di amministrazione hanno cominciato ad essere ossessionati dalla necessità di mantenere inalterato il numero degli iscritti e possibilmente di aumentarlo. In caso di contrazione di bilancio, i membri del consiglio di amministrazione si sono trovati spesso costretti a procedere a licenziamenti o a invitare il personale che aveva raggiunto il cinquantesimo anno di età a chiedere il prepensionamento.
Nel momento in cui il consiglio di amministrazione ha assunto l’autorità di licenziare per motivi di bilancio, l’acquisizione del potere di licenziare per motivi disciplinari o di incompetenza ha costituito un passaggio quasi naturale, anche se nelle scuole in cui il datore di lavoro risulta sempre la LEA è comunque necessaria una ratifica dell’autorità locale.
I consigli di amministrazioni delle scuole inglesi (di cui, fra l’altro, non fa necessariamente parte il dirigente) possono dunque non solo assumere ma anche licenziare e chiedono di poter usufruire, in questo ambito, di procedure sempre più snelle.L’autorità scolastica locale è l’organismo responsabile della politica educativa, della gestione e del controllo delle scuole di un certo territorio. Esso funziona come centro di servizi per le scuole.
[ii] Brian Fidler e Tessa Atton, Insegnanti in difficoltà professionale, Erickson, Trento 2000
[iii] Da una tabella pubblicata in OECD OCDE - Uno sguardo sull’educazione, ed. del 1996 a cura di Armando Editore, risulta che la quota del reddito nazionale spesa per l’istruzione è nettamente calata nel Regno Unito dal 1975 al 1993, attestandosi sotto la media ottenuta dal confronto fra Portogallo, Grecia, Messico, Italia, Germania, Svizzera, Francia, Stati Uniti, Austria, Australia, Norvegia, Irlanda, Nuova Zelanda, Regno Unito, Svezia, Olanda, Canada. La quota del PIL spesa per l’istruzione in Italia è invece leggermente aumentata nello stesso periodo, collocandosi comunque al di sotto della media dei paesi suddetti (pag. 21).
[iv] “In Inghilterra ed in Galles ci sono parecchi tipi di istituti scolastici di natura pubblica: a) le LEA-maintained schools, suddivise in county schools, interamente finanziate dallo Stato tramite le LEAs, e voluntary schools, parzialmente finanziate, originariamente fondate da organizzazioni religiose, e oggi suddivise, a loro volta, in tre categorie, voluntary-aided schools, voluntary-controlled schools, special agreement schools; b) le grant-maintained schools, scuole che hanno scelto, come reso possibile dall’Education Act 1988, l’indipendenza dalle LEAs e di essere direttamente finanziate dal Governo” F. Imberciadori, G. Andreini, S. Ermini, Il curricolo di studio nelle scuole dell’Unione Europea, De Agostini 2000. Vedi anche B. Fidler e T. Atton, op. cit., capitoli quarto e quinto.
[v] Liberamente tratto da B. Fidler e Tessa Atton, op. cit., Presentazione di Rosario Drago